Por Rafael Bueno, CEO e Founder da TeamCulture
Estar inserido em um ambiente colaborativo, com práticas e comportamentos alinhados e um propósito comum é um cenário ideal na visão dos colaboradores. Nos dias atuais, os profissionais não se limitam a procurar um emprego em si, eles buscam atuar em uma empresa que tenha valores alinhados aos que eles estão buscando. Isso leva, inclusive, à recusa de alguns colaboradores a prestar serviços a uma organização que apresente certas práticas que se mostram distantes do que eles acreditam.
O alinhamento de práticas e comportamentos está relacionado ao fator fundamental para engajamento e redução da taxa de turnover: a Cultura Organizacional – que pode ser observada a partir dos comportamentos que os colaboradores têm na empresa naquele momento, com base no que vivenciam no dia a dia, seus hábitos e percepções.
Em paralelo a isso, existe a Cultura Desejada, a cultura esperada em relação ao comportamento e práticas das pessoas de acordo com o propósito da organização e seus valores. Este alinhamento possui algumas nomenclaturas, como “Propósito e Valores” ou “Missão, Visão e Princípios”, mas, no fim, trata-se do mesmo assunto. Cultura Desejada é como a empresa gostaria que seus colaboradores trabalhassem e os comportamentos esperados daquelas pessoas. Normalmente é estruturado o Código de Cultura, utilizado para exemplificar os comportamentos alinhados à cultura daquela empresa.
A partir destes fatores, temos o GAP Cultural, que é a comparação entre os comportamentos que de fato são praticados no dia a dia e o que é esperado de acordo com a Cultura Desejada. A partir dessa análise, é avaliado o quão distante a cultura que existe ali está da cultura que a empresa deseja, e esta distância é o GAP Cultural. Exemplificando, se existe 40% de alinhamento entre Cultura Presente e Cultura Desejada, há um GAP cultural de 60%, pois estes pontos são inversos. Essa metrificação é feita a partir da probabilidade de escolha de um comportamento dentro da empresa através da percepção das pessoas em relação a determinados comportamentos.
Daí em diante, é possível traçar um percentual a partir do quanto um comportamento está sendo presenciado, sabendo o quanto existe de alinhamento e de GAP. A forma de trabalhar a Cultura Desejada vem exclusivamente da manutenção dos comportamentos. Se existe um comportamento esperado, que não vem sendo praticado, ou até mesmo percebido, é preciso fortalecer a prática ou percepção daquele comportamento dentro da empresa.
Ao direcionar um possível colaborador a partir do seu Código de Cultura, a empresa “vende” uma imagem, mas caso não seja exercitado a organização não está agindo conforme a mesma fala, perdendo credibilidade. Esse ponto gera problemas como turnover, insatisfação e desalinhamento. É esperado, de uma empresa que diz ser acessível, que haja uma rampa para colaboradores em cadeira de rodas. Se este requisito não for cumprido, a credibilidade da empresa é colocada em cheque. Ao desenvolver uma Cultura Desejada, é preciso ser coerente aos princípios e valores nela inseridos, para evitar o GAP.
Existem três formas de desenvolver, praticar ou perceber este comportamento desejado, são elas:
PDP (Plano de Desenvolvimento Profissional) ou PDI (Plano de Desenvolvimento Individual): processo de desenvolvimento de uma pessoa naquela organização. Neste plano é natural que haja competências necessárias, muitas vezes relacionadas com os comportamentos desejados pela empresa, as chamadas competências essenciais, que são estabelecidas a fim de criar um maior alinhamento cultural.
Comunicação: É necessário que a empresa tenha uma boa comunicação com seus colaboradores para que os mesmos estejam alinhados com suas ações e tenham conhecimento das mesmas. Sem esta interação e divulgação das práticas realizadas, os colaboradores não terão conhecimento destas ações, podendo não estar alinhados com elas ou simplesmente não às vendo acontecer, criando um GAP cultural. É importante ressaltar que a percepção dos colaboradores sobre os comportamentos da organização também gera este GAP Cultural, é preciso que as práticas sejam visíveis.
Comportamentos relacionados aos processos de trabalho: não é funcional exigir determinados comportamentos sem que haja a possibilidade de trabalhá-los dentro do dia a dia da organização. O processo de trabalho da empresa deve estar alinhado com os comportamentos desejados, além de permitir e incentivar que os mesmos sejam colocados em prática. Se a empresa não tem o formato adequado para um tipo de trabalho ou prática, não conseguirá desenvolver isso.
Também é recomendado atentar-se às tendências, é natural que o mercado mude, pois o mundo muda assim como os temas. É preciso acompanhar as mudanças da sociedade. A geração de hoje não entende estímulos que eram bem recebidos pela anterior, como comando e controle. Comportamentos e posturas aceitáveis no passado não são mais vistos com bom tom. Portanto, é necessário analisar e entender quais comportamentos levarão a empresa para o futuro, modificando-os de forma consciente, respeitando o passado e a história da organização para que sua essência não seja perdida. Mudar a cultura, portanto, é evoluir. A Evolução Cultural é um trabalho contínuo para desenvolvimento de comportamentos, olhando para um cenário futuro da empresa, mas dando chance para que os colaboradores se adaptem às mudanças.
Como benefício deste processo temos o resultado de negócio, colaboradores trabalhando de acordo com a estratégia traçada, além de terem comportamentos alinhados com o que é esperado no ambiente de trabalho, construindo um espaço propício para o desempenho e bem-estar daqueles que estão de acordo com os comportamentos do Código de Cultura. Com este código sendo apresentado pela empresa desde o início, o colaborador inserido no ambiente sabe o que esperar e poderá aceitar, ou não, estar ali desde o princípio, o que leva uma melhoria na taxa de turnover. Ou seja, é possível ter colaboradores alinhados com a organização e trabalhar as práticas e comportamentos da empresa, criando um ambiente colaborativo e alinhado para gestores e colaboradores. Esta solução está no trabalho dos comportamentos e práticas dentro da própria organização.
*Rafael Bueno é Bacharel em Ciências da Computação, pela UniFieo, possui MBA em Engenharia de Software orientada a serviços (SOA) e conta com mais de 19 anos de experiência no ambiente de startups de tecnologia, atuando como consultor de grandes empresas. Com forte poder analítico em gestão organizacional, Bueno é, atualmente, Co-fundador e CEO da TeamCulture, HR Tech referência em gestão de pessoas, que tem como objetivo proporcionar resultados com propósito e transformar as empresas e as pessoas para o futuro, atendendo grandes marcas do mercado como Grupo Boticário, Meta, CI&T, BGC Brasil, Sciensa, COMEIA, entre outras. Além de empreendedor, Rafael é autor do livro Construindo Empresas Digitais, onde aborda como é possível realizar a transformação digital na prática, demonstrando a mudança na estrutura das empresas, do processo cultural, comportamental e como criar fluxo de valores para o negócio.