Por Rogério Pedace.
A remuneração variável tem se estabelecido como uma ferramenta crucial para impulsionar o
desempenho e alinhar os objetivos individuais aos objetivos estratégicos de uma empresa. Ela
é muito importante no contexto do plano de negócios anual, considerando aspectos como
gestão de desempenho, OKRs (Objectives and Key Results), além de sistemas de gestão
consagrados, como o Balanced Scorecard e o PDCA. Também é importante considerar que a
remuneração variável é vista de maneira diferente pelas várias gerações e provoca impactos
distintos.
A remuneração variável desempenha um papel fundamental no alinhamento dos
colaboradores com as metas e objetivos estabelecidos no plano de negócios anual. Ao vincular
parte da compensação à realização de metas específicas, as empresas incentivam o maior
comprometimento com o sucesso organizacional e uma mentalidade voltada para resultados.
A gestão de desempenho baseada em OKRs tem se destacado como uma abordagem eficaz
para definir e monitorar metas, tanto individuais quanto organizacionais. Os OKRs oferecem
uma estrutura clara e mensurável para alinhar os esforços dos colaboradores com os objetivos
estratégicos da empresa. Ao estabelecer objetivos desafiadores e resultados-chave
mensuráveis, as empresas podem direcionar o foco e o esforço de suas equipes de vendas, por
exemplo, para áreas prioritárias que impulsionam o crescimento e a rentabilidade. Entretanto,
a implementação de remuneração variável com base em OKRs tem sido motivo de debate e
divergência no mundo empresarial e acadêmico. A definição precisa de OKRs e a mensuração
objetiva dos resultados alcançados podem ser desafios significativos. Além disso, existe o risco
de que uma abordagem excessivamente orientada para os resultados de curto prazo possa
comprometer objetivos de longo prazo e o bem-estar organizacional. Garantir a interpretação
consistente e justa dos OKRs, bem como promover uma cultura de transparência e
aprendizado contínuo, é essencial para o sucesso da remuneração variável baseada em OKRs.
Sistemas como o Balanced Scorecard e o PDCA têm influenciado a forma como as empresas
concebem e implementam programas de remuneração variável. Ao integrar métricas
financeiras e não financeiras, o Balanced Scorecard fornece uma visão abrangente do
desempenho organizacional, enquanto o PDCA enfatiza a melhoria contínua e a adaptação às
mudanças do ambiente de negócios.
No contexto atual, onde múltiplas gerações coexistem no local de trabalho, é crucial
considerar as diferentes perspectivas e expectativas em relação à remuneração variável.
Enquanto os Baby Boomers podem valorizar a estabilidade financeira, a Geração Y e a Geração
Z tendem a priorizar o reconhecimento e oportunidades de desenvolvimento profissional,
influenciando a concepção e implementação de programas de remuneração variável.
A remuneração variável desempenha um papel essencial na realização do plano de negócios
anual, proporcionando um meio eficaz de alinhar os interesses dos colaboradores com os
objetivos estratégicos da empresa. Ao integrar práticas de gestão de desempenho,
frameworks como OKRs e lições aprendidas com sistemas de gestão anteriores, as empresas
podem maximizar o impacto da remuneração variável no engajamento e desempenho dos
colaboradores. Além disso, reconhecer e adaptar-se às diferentes expectativas geracionais é
fundamental para garantir a relevância e eficácia dos programas de remuneração variável em
um ambiente de trabalho diversificado e em constante evolução.
