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Notícias | Gestão de Pessoas

Por Equipe de Redatores GarrettRH – Publicado em 05 jul 2021

A implementação de ‘etiquetas do home-office

Cartilhas tem o intuito de promover uma estrutura assertiva e o bem-estar das equipes no modelo de trabalho remoto.

Brenda Donato, Diretora de Pessoas e Resultados da Embracon – Imagem Divulgação
Maria Fernanda Meireles, Head de Pessoas e Cultura na Allya– Foto Divulgação

“Você pode me dar um minutinho? Eu acabei de sair de outra reunião”. Esta é a frase que Brenda Donato, Diretora de Pessoas e Cultura da Embracon já ouviu com frequência. “Depois de um ano de home-office, as pessoas estavam exaustas de ficar na frente do computador”, comenta Maria Fernanda Meireles, Head de Pessoas e Cultura da Allya. Foram observações como estas que levaram diferentes profissionais do setor de Recursos Humanos de empresas a implementarem as chamadas ‘etiquetas do home-office’.

O trabalho a distância foi o movimento que mais se destacou no ambiente corporativo durante o último ano. Segundo informações do IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, em setembro de 2020, cerca de 7,9 milhões de brasileiros atuavam em trabalho remoto. Outra pesquisa realizada pelo IDC, a pedido do Google Cloud, indica que em maio de 2021 o modelo híbrido foi definido como padrão, após pandemia, por 43% das empresas, enquanto isso 9% ainda seguirão com um modelo totalmente remoto.

Adaptações e processos

Brenda Donato relembra que a Embracon precisou se adaptar em um curto espaço de tempo ao novo formato administrativo e ao modelo de venda a distância. “A agilidade com a qual comunicamos as coisas com a empresa e com o colaborador fez a diferença para eles se sentirem acolhidos e seguros em tocar o dia a dia”, argumenta. Apesar de tomar todos os cuidados para garantir a estrutura e bem-estar, a transição foi acompanhada de um desgaste físico e emocional. A Diretora de Pessoas e Cultura enfatiza que a grande quantidade de reuniões e o maior tempo no digital foram fatores prejudiciais aos times.

“Eu comecei a ouvir comentários nesse sentido e pensei: ‘acho que as pessoas não estão conseguindo se organizar e se dar o devido tempo de pausas’”, descreve Donato. Pensando nisso que a Embracon idealizou o Guia do Trabalho Remoto, com informações básicas para colaboradores se adequarem melhor ao momento. “A gente pensou em coisas justamente para as pessoas poderem se desconectar um pouco da tela”, completa.

A cartilha foi desenvolvida em conjunto por diferentes setores da empresa contando com a validação dos gestores. Donato ressalta que além das áreas de comunicação, operação, cultura organizacional, liderança e diferentes áreas da empresa, a cartilha também teve aprovação pela equipe trabalhista. “Foi para garantir que a gente estava respeitando e bem alinhado com as leis e a saúde laboral”, ressalta.

Maria Fernanda Meireles, explica que a transição na Allya foi um pouco mais fácil porque já contava com times fora de São Paulo. Mas analisa que as diferentes interferências e preocupações geraram impactos nas relações e performance da empresa. “Como nosso time lida diretamente com o outro RH, foi um time muito impactado”, comenta sobre a maior demanda por soluções. Segundo Meireles, no começo da transição a empresa precisou de maior atenção e acolhimento com os colaboradores.

Para a Head de Pessoas e Cultura, ainda falta um detalhe importante no modelo home-office: “a pessoa realmente conseguir ter uma estrutura e ter uma tranquilidade e focar nos seus trabalhos sem interferências dentro de casa”. Por isso, logo na primeira fase da pandemia, foi fornecida uma cartilha com conselhos sobre ergonomia, saúde e orientação para o diálogo com a organização em caso de preocupações. “E nesse ano, com a segunda onda, a gente sentiu mais necessidade de tomar outras atitudes ainda mais focada para o nosso dia a dia”, enfatiza.

Depois de um ano em modelo remoto, a exaustão e esgotamento era uma reclamação constante. A executiva explica que a ideia de desenvolver uma cartilha surgiu da liderança, mas a decisão acompanhada por diferentes áreas. Entre as práticas adotadas, estão as reuniões mais curtas, com no máximo 45 minutos e um intervalo entre elas. “A gente não estava conseguindo se preparar paras reuniões e isso é muito ruim, porque a reunião fica sem objetividade”, diz Meirelles.

Outros movimentos no home-office

Além das medidas, outros movimentos foram implementados para o bem-estar e para promover a saúde física e emocional de todos. Apesar das dificuldades, o momento conturbado serviu também para disseminar a cultura organizacional das empresas. A integração foi ferramenta essencial para manter o bom funcionamento e relações mesmo no regime remoto. Maria Fernanda Meirelles conta que a aceitação da cartilha foi muito boa dentro da Allya.

“A gente estava sentindo que no final do ano passado o time estava muito fechado, só se encontrando nas equipes deles, então as pessoas estavam sentindo falta”, comenta a executiva. A empresa adotou atividades como jogos, meditações em grupo e conversas para promover o maior engajamento e gerar a interação. Meirelles revela que o impacto das medidas foi muito positivo, tendo como resultado um time mais integrado.

A empresa preocupou-se também com a separação entre vida pessoal e profissional e com a qualidade de vida de cada pessoa. Assim, estendeu o horário de almoço como forma de dar mais tempo aos colaboradores. “Foi muito bom, deu uma boa mudança na saúde mental das pessoas aqui dentro, foi impressionante”, relata a profissional. Além

Brenda Donato, da Embracon, conta que o Guia do Trabalho Remoto atuou como uma formalização e enfatiza a cultura organizacional que preza pelo protagonismo. “O colaborador tem total autonomia para poder organizar a vida dele no trabalho remoto da melhor maneira”, explica. O grande diferencial é que as pessoas entendam o guia como a realidade cotidiana.

Segundo ela, a empresa está em constante discussão sobre o desgaste das pessoas e sobre os limites. “Estamos tendo muito cuidado e um olhar muito especial com as pessoas com relação à saúde emocional desses profissionais”, nota. Por isso, também implementou outras medidas, como por exemplo, sexta-feira à tarde é um período livre de reuniões e atividades em conjunto como meditações, yoga e ginástica laboral. Criou ainda o canal 24 horas para ajudar os colaboradores, o “Conte Comigo”.

Donato relata que, com relação ao apoio aos líderes, realizou um grupo de escuta ativa. “A cada quinze dias eu me reunia com todos os gerentes para ouvir como estavam e para desabafarem ali”, conta. A empresa ainda constituiu uma equipe de continência de coronavírus com os presidentes vice-presidente e diretores. Toda semana, uma hora por dia, eram realizadas reuniões para a discussão de assuntos pessoais, emocionais e tomada de decisões em equipe mesmo à distância. “É responsabilidade da empresa e dos gestores olhar para esse cenário e sentirem que precisa ser feito algum movimento. A gente não pode achar que está tudo bem”, declara a executiva.