Empresas devem adotar boas práticas como a retirada de filtros dos currículos com idade e capacitar recrutadores para que não haja preconceito etário
Até 2030, o Brasil vai concentrar a quinta maior população idosa do mundo, de acordo com o IBGE. A pesquisa, realizada em 2022, mostra uma diminuição da população jovem e um aumento no número de idosos. Apesar de ser uma realidade, quem passa dos 50 ou 60 anos já sente dificuldades na hora de procurar emprego.
Segundo Daniele Esmanhotto Duarte, advogada do Departamento Trabalhista da Andersen Ballão Advocacia, o mercado de trabalho ainda mostra preconceito e discriminação em relação aos trabalhadores com 50 anos ou mais, indo contra a legislação brasileira, que garante a igualdade de tratamento de todas as pessoas, sem discriminação com base na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional, nacionalidade, origem étnica ou social, deficiência ou idade, especialmente no que se refere às relações trabalhistas.
“De acordo com a lei, o empregador que dificulta ou impede o ingresso ou a manutenção no trabalho de pessoa com idade avançada ofende o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, ficando seu ato sujeito ao crivo do Judiciário o qual, reconhecendo caráter discriminatório da conduta questionada, poderá declarar a nulidade do ato e/ou impor sanções de natureza econômica, podendo ser condenado ao pagamento de indenização por danos morais”, explica a advogada.
Esmanhoto ressalta que expressões como “Ele é velho demais para o cargo”, “Ele está em fim de carreira” ou “Não aprende a lidar com tecnologia” são preconceituosas, reforçam estereótipos e podem causar danos morais ao trabalhador. “E isso independe se o ofensor é o superior ou o colega de trabalho. Assim, é importante que a empresa possua uma cultura da promoção da igualdade, norteada pelo respeito e pela não discriminação”, afirma.
A advogada explica que a questão vai além da necessidade social e de questão de política pública, uma vez que a diversidade geracional é uma oportunidade estratégica, uma vez que as empresas que se prepararem para as mudanças demográficas da força de trabalho estarão em vantagem.
“Atualmente no ambiente organizacional estão presentes três gerações, cada qual com comportamentos e características distintas, o que pode se tornar um grande trunfo para as empresas ou se tornar um enorme problema caso estas não estejam preparadas para manter e absorver profissionais mais maduros”.
A advogada diz que em muitas empresas a manutenção e a contratação de profissionais com 50 anos ou mais passaram a ser vistas como estratégicas para os negócios, em razão das competências que estão mais associadas a esta faixa etária.
“Entre essas competências estão o comprometimento com a empresa, uma vez que trazem uma cultura corporativa e diminuem a rotatividade; a inteligência emocional, pois já conhecem seus pontos fortes e fracos; a experiência, pelas habilidades de comunicação estão mais apuradas e ainda mais poder de persuasão, porque transmitem mais confiança e desenvolvem uma comunicação mais assertiva com os clientes e colegas”, exemplifica Esmanhotto.
A orientação para as empresas evitarem problemas é a inclusão de algumas boas práticas como exemplo a revisão do processo de recrutamento e seleção, retirando do currículo filtros como idade e capacitando os recrutadores para que não tenham preconceito etário além da implementação de políticas antiestatismo com palestras, manuais e treinamentos.
“A implementação de políticas específicas e intencionais de combate à discriminação etária, proporciona às empresas mão de obra produtiva, engajada e capaz de contribuir para a inovação nos negócios”, finaliza.