É preciso estratégias práticas e evitar vieses inconscientes para atrair mais candidatas qualificadas
Por *Isabelle Barros - Psicóloga e Tech Recruiter da Open Labs
Fomentar um quadro mais diversificado de funcionários nas empresas já provou ser uma chave de sucesso para melhora da lucratividade e do desempenho dos negócios. A empresa de consultoria Mckinsey, assim como a Ernst & Young, entre outras, já realizaram estudos e levantamentos a respeito da relação entre o estabelecimento de quadros diversificados e os melhores resultados financeiros. Olhando para o Brasil, de acordo com a Associação Brasileira de Comunicação Empresarial, 15% do PIB brasileiro corresponde ao faturamento das empresas que apresentam programas de D&I (Diversidade e Inclusão). Desta forma, é inegável que as empresas e times executivos, assim como seu departamento de recursos humanos, invistam em ações diretas para este fim. Mas e o que nós, gestores, maiores responsáveis pela seleção dos colaboradores da empresa podemos fazer para garantir um time mais diverso e inclusivo, do ponto de vista de gênero?
Primeiramente, podemos começar falando sobre processo seletivo. É importante que ao descrevermos os requisitos para a vaga, foquemos no que realmente é essencial para aquela função e desprivilegiemos o que é opcional. Em vez de focarmos em tantas qualificações, é importante cobrirmos os objetivos que são esperados do candidato. Uma pesquisa realizada pela Harvard Business Review mostrou que mulheres sentem que precisam atender 100% dos critérios de uma vaga, enquanto a percepção masculina é de apenas 60%.
Outro ponto importante a respeito da descrição da vaga está relacionado a utilização de uma linguagem neutra de gênero, evitando palavras tipicamente masculinas, como “dominante”. Palavras como “ativo” e “decisivo”, sugerem vagas abertas por homens, o que irá atrair mais candidatos do sexo masculino. Em contrapartida, “compreensivo” e “atencioso”, sugerem vagas abertas por mulheres, apelando então para mais candidatas.
Tendo a relação de candidatos em mãos, passamos para a seleção dos currículos, após a triagem do RH. É importante que nesse momento, assim como durante as entrevistas, trabalhemos ao máximo para não deixar que nossos vieses inconscientes, principalmente o de afinidade, atuem de forma agressiva.
Uma sugestão para isso é o gestor estabelecer previamente qual a porcentagem, dentro dos critérios obrigatórios da vaga, um candidato precisa atender em totalidade para ser classificado. Uma vez esse limiar atendido, informações pessoais como gênero, idade, local de moradia (para empregos que permitam o sistema de home-office) não devem ser considerados. Quando possível, mostrar a possibilidade de flexibilidade de horário também é uma excelente estratégia, já que mulheres tendem a ter que dividir mais o seu tempo com afazeres domésticos e familiares.
Para entrevistas, é necessário que estejamos treinados sobre o que não devemos perguntar. Por exemplo, perguntas sobre a vida pessoal, como crenças políticas, religiosas e formação familiar devem ficar de fora nesse momento. O desconhecimento dessas informações, favorece a não atuação do viés de confirmação. Criar um roteiro fixo para seguir na entrevista ajuda-nos a não desviarmos do que é realmente importante para o preenchimento da vaga. Para que a decisão também seja tomada da forma menos enviesada possível, utilizo como estratégia a criação de uma lista de prós e contras de cada candidato, ficando assim explícito e objetivo onde cada pessoa tem mais a acrescentar ou onde está seu maior déficit com a necessidade.
Com 10 anos de mercado, reforço que não basta contratarmos um maior número de mulheres. É preciso reter essas colaboradoras. E na retenção, nós, como gestores, temos um papel fundamental. Carecemos tratar cada uma como indivíduo único. Evitar suposições a respeito da colaboradora, mas sermos empáticos com cada situação individual. É imprescindível que o gestor identifique a melhor maneira de lidar com as diferenças presentes em sua equipe e garanta a comunicação clara e respeitosa entre os membros, sendo o primeiro a tratar todos com respeito e não deixar gaps de entendimentos.
E finalmente, dentre os pontos mais importantes quando falamos de retenção de minorias é garantir um ambiente acolhedor e seguro. O gestor deve ser o primeiro a criar este ambiente. Garanta que você será sempre esse espaço de acolhimento. Por mais madura que a empresa seja, as colaboradoras nunca estão completamente blindadas de assédios e importunações.
Principalmente em um mercado predominantemente masculino como o de TI, os dados acima mostram que as empresas devem caminhar com políticas de equidade de gênero, visando não ficarem para trás. Entretanto, nós gestores, podemos fazer a nossa parte, independentemente de políticas oficiais. As mulheres precisam sentir que podem contar com o nosso suporte. Caso contrário, buscarão seu espaço em outro local.
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