Muito pouco se fala sobre o poder dentro das organizações. Dirigentes, gerentes e trabalhadores evitam tocar no assunto. De certa forma ele é considerado um verdadeiro tabu. Nos livros e revistas de administração, ele é muito raramente mencionado.

Ele, geralmente, é colocado na condição de força auxiliar da gestão de empresas. Fala-se do: poder da comunicação; poder das ideias; poder da liderança. Os gerentes reclamam de tempos em tempos sobre a sua suposta e crônica falta de poder.

Olhando só para as coisas de hoje, nós nos esquecemos da história, de todo caminho percorrido desde o início da revolução industrial. No princípio as relações de trabalho eram draconianas.  Aos trabalhadores só restava a obediência rigorosa das ordens da empresa, de preferência de cabeça baixa. As empresas tinham o poder total sobre os empregados.

Ao longo do tempo, pouco a pouco, isto foi mudando. Foi sendo criado um espaço para manifestação das pessoas diante das chefias. Esta mudança decorreu das: lutas dos trabalhadores; ação sindical; leis; novos hábitos e costumes; políticas de recursos humanos.

É bom que se diga que nada veio de graça, caiu do céu, surgiu de repente, foi fruto de uma generosidade inesperada.

Muitas pessoas e grupos organizados investiram tempo, correram riscos, abraçaram a causa para paulatinamente obter essas conquistas para os trabalhadores.

Houve, também, mudanças tecnológicas e organizacionais que favoreceram a criação de um novo ambiente de trabalho.

À medida que foram se tornando mais complexas as empresas, os processos e as tarefas, ficou claro que as relações entre empresas e empregados tinham de ganhar uma nova dimensão.

A interdependência das organizações e trabalhadores exigia a abertura do diálogo para que ambos obtivessem mais e melhores resultados.

Para que os trabalhadores tivessem mais espaço para se manifestarem foram criados vários mecanismos ao longo do tempo, a saber: a caixa de sugestões; a conversa com as equipes no início do expediente; os círculos de controle de qualidade; os times de ação sobre a performance; o ombudsman; o “fale com a direção”, etc…

O fato é que as empresas foram descobrindo as vantagens de ouvir os empregados. Aos gerentes foi recomendado que trocassem o púlpito pelo confessionário, pois passou a ser mais importante conhecer as opiniões, queixas e demandas dos empregados do que fazer um discurso unilateral mostrando a filosofia, as diretrizes e as expectativas que a empresa tem a respeito dos trabalhadores.

Um processo de melhoria das relações de trabalho ocorreu progressivamente ao longo do Século XX, mas o poder ainda estava concentrado nas mãos dos gerentes. Pior que isso, ainda existiam muitas empresas que, na prática, permaneciam no Século XIX.

A década de noventa trouxe mudanças substanciais no mundo corporativo. Elas foram impulsionadas pela globalização, pelo foco na produtividade e na meritocracia, pelas mudanças tecnológicas que exigiam trabalhadores mais qualificados e aptos a lidar com a inovação, a tomar iniciativas. Prosperou a implantação de times autogerenciados. Houve uma troca da mão de obra pelo “cérebro de obra”. Estava começando a era do capitalismo do conhecimento.

Os programas de treinamento dos gerentes para melhorar o processo de delegação foram trocados pelo empowerment. Os chefes deixaram as abordagens de comandar e passaram a animar o trabalho autônomo das equipes.

O crescimento do poder dos trabalhadores veio de iniciativas de todos os lados. Os sindicatos exigindo comissões de fábrica, as empresas implantando processos participativos oriundos do modelo japonês, empresários virando a própria mesa.

É importante salientar duas questões:

A primeira é que não se trata de democratizar a empresa como algumas pessoas afirmam. A empresa pode ser tudo, menos democrática. Para que isso ocorresse ela teria de submeter todas as suas decisões ao voto dos trabalhadores, o que nunca vai ocorrer.

Não existem limites estabelecidos para o empowerment, desde que a empresa mantenha o controle da gestão, o que é facilitado pelo diálogo e pela transparência.

Para arrematar, o poder que uma empresa tem sobre os trabalhadores é muito maior quando ela estabelece com eles uma relação de confiança, pois ela troca a obediência pelo comprometimento.